[Review Sách] "Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Thời Đại Công Nghệ Số": Sóng Ngầm Lặng Lẽ

Nói đến kinh doanh, các doanh nghiệp không những chỉ bàn về doanh số mà còn cần bàn đến nhân tố tạo nên doanh số tăng trưởng bền vững. Mặc dù trên giấy tờ, con người luôn được coi là yếu tố hàng đầu thế nhưng khi đem áp dụng vào thực tế, điều đó lại dần trở nên mơ hồ. Sách Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số (dịch giả Mai Lan) của tác giả Shane Green đã chỉ ra con đường biến giấc mơ thu hút và níu giữ nhân tài thành hiện thực thông qua bí quyết mang tên: Văn hóa doanh nghiệp.

 

Đột phá Văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và cũng giống như những lý thuyết khác- thiên về mô tả hơn là về điều đang thực sự diễn ra. Sự ứng dụng của văn hóa toàn diện và sâu sắc ở rất nhiều lĩnh vực trong cuộc sống thay vì chỉ được hiểu đơn giản là những biểu hiện, động cơ và ý nghĩa. Đối với một doanh nghiệp, phong cách tinh gọn, hiệu quả là yếu tố then chốt mà văn hóa là công cụ mang lại những điều ấy thông qua sự tận tụy của nhân viên. Mọi người đi làm bởi vì họ cần công việc để mưu sinh. Song để quyết định gắn bó với công việc hay chuyển sang công việc khác lại là quá trình tế nhị mà đôi khi thu nhập không phải là lý do thuyết phục duy nhất. Nhân viên cần môi trường làm việc phù hợp khiến cho họ cảm thấy thoải mái và người quản lý nên biết cách quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên thay vì chỉ quan tâm đến trải nghiệm của khách hàng vì lợi nhuận.

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tư duy tổng hợp và thái độ của nhân viên về công việc và ông chủ.

Như vậy, sự thực là dù thích hay không, văn hóa doanh nghiệp vẫn có vị trí đặc biệt trong việc phát triển sự nghiệp. Thay vì nắm bắt nó dưới dạng một bản mô tả dài dòng hay cố gắng sao chép rồi áp đặt nó khiên cưỡng, nhà quản lý cần thực sự đưa các yếu tố sống động vào trong môi trường làm việc hàng ngày của nhân viên. Đó là sự khởi đầu đầy thiện chí trong việc hình thành nên văn hóa doanh nghiệp. Đối với những tổ chức không thực sự quan tâm đến khía cạnh này, họ sẽ luôn rơi vào tình trạng phải khắc phục phản hồi tiêu cực của khách hàng đối với thái độ làm việc của nhân viên, tiêu tốn ngân sách ít ỏi cho tuyển dụng, đào tạo nhân sự đề rồi họ rời khỏi doanh nghiệp chỉ ít lâu sau đó (phòng nhân sự là bộ phận gánh chịu hậu quả nặng nề, ngay sau doanh nghiệp), những ứng viên tài năng ban đầu lại trở thành yếu tố cản trở sự vận hành hay sáng kiến bị biến thành những món đồ cổ phủ đầy bụi bặm v.v…

Văn hóa doanh nghiệp, đơn giản thay vì đề ra chính sách coi trọng nhân viên, thì thực sự mang đến cho nhân viên một môi trường làm việc lý tưởng.

 

Giá trị - Sự chọn lọc

Giá trị của công việc quyết định thái độ của nhân viên với công việc ấy. Công việc của nhà tuyển dụng nhân sự là phải cung cấp giá trị thực sự cho nhân viên mới, củng cố nhận thức chính xác về giá trị đồng thời liên tục định hướng phát triển của nhân viên theo những giá trị ấy.

Giá trị dẫn lỗi cho các thành viên trong tổ chức cách hành động, tương tác thành công với khách hàng, với nhau và với doanh nghiệp.

Muốn có giá trị thực sự thì doanh nghiệp cần phải đầu tư công sức, thời gian và tiền bạc để cụ thể hóa nó. Mặc dù được biết đến sau mức lương nhưng giá trị là thứ níu giữ nhân sự, đặc biệt là những nhân sự vừa có năng lực, vừa có tư chất. Giá trị càng chân thực và rõ ràng bao nhiêu càng khích lệ nhân viên cố gắng vươn lên cũng như có thêm lý do để gắn bó với doanh nghiệp bấy nhiêu. Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, điều luôn được nhắc đi nhắc lại là thay vì mô tả hay cố gắng sao chép hãy tìm hiểu và tạo ra văn hóa doanh nghiệp riêng phù hợp với chính bản thân doanh nghiệp. Nếu chỉ dừng lại mô tả “Giá trị” như là tập hợp những thứ tốt đẹp theo cách chung chung thì điều ấy không có ý nghĩa nhiều trong việc giúp chúng ta tạo ra hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp thực sự.

SendGrid là dịch vụ email đám mây hàng đầu cho các doanh nghiệp đang phát triển. Một trong những tài sản lớn nhất tạo nên thành công hiếm có của SendGrid chính là văn hóa, dựa trên bốn giá trị nền tảng là Trung thực, Hạnh phúc, Khiêm Tốn và Khao khát.

Giá trị là thứ dẫn dắt cần được đảm bảo minh bạch, ngắn gọn, có thể áp dụng trong môi trường làm việc thực tế. Tránh tình trạng những quản lý cấp cao có những câu trả lời không nhất quán về giá trị doanh nghiệp lại đi khiển trách nhân viên cấp dưới khi họ không biết rõ giá trị doanh nghiệp của mình là gì.

Để đảm bảo thành công trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì nên lưu ý tạo nên môi trường làm việc xứng đáng đối với những con người xứng đáng. Công tác tuyển dụng là chọn đúng người còn công tác quản lý là giao cho đúng việc. Tạo dựng văn hóa cho doanh nghiệp của mình trước khi nghĩ đến thương hiệu là một quá trình lâu dài đòi hỏi doanh nghiệp có tầm nhìn xa.

Tập huấn – Phát triển sự nghiệp

Trong thời đại công nghệ số với sự đa dạng hóa các ngành nghề thì sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là một thách thức. Khi có những nhân sự lâu năm, doanh nghiệp có ưu thế rõ ràng bởi họ đã nắm vững quy trình làm việc căn bản, tỏ ra ưa thích môi trường làm việc và có sự gắn bó không chỉ về mặt lợi ích mà còn là về mặt cảm xúc (Đặc biệt khi doanh nghiệp đó có tuyên bố sứ mệnh rõ ràng và có những đóng góp tích cực cho cộng đồng bên cạnh việc kinh doanh). Ngược lại với đội ngũ nhân sự non trẻ, thường xuyên quan tâm tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp tốt hơn thì doanh nghiệp rất khó để đạt đến hiệu suất làm việc tối ưu, mọi thứ luôn ở mức cầm chừng hoặc gián đoạn bởi vài chiếc ghế đột nhiên trống, tiếp đó là những thông báo tuyển dụng mới, vài tháng thử việc để rồi vài tháng qua đi thì chiếc ghế đó vẫn trống.

Nguyên nhân cho ra đi của nhân sự là họ không cảm nhận được sự hiện diện của mình, không được chỉ dẫn cụ thể trong công việc hoặc không ai quan tâm đến mọi nỗ lực, dù nhỏ bé. Từ đó họ cảm thấy bản thân ít quan trọng. Khi nhân sự không tự ý thức được giá trị của bản thân thì sẽ không bao giờ ý thức được giá trị của doanh nghiệp- quyết định rời bỏ của họ lúc này càng trở nên dễ dàng hơn. Và với một đội ngũ nhân sự thiếu ổn định thì nhà quản lý chỉ có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng doanh số, nâng cao chất lượng dịch vụ của mình ở… trong mơ.

Để khắc phục tình trạng ấy, bên cạnh tuyển dụng đúng người nhà quản lý cần quan tâm đến thời gian đầu của nhân sự tại doanh nghiệp. Họ cần nhận được sự chào đón cùng với đó là hướng dẫn cụ thể về công việc. Điều này hết sức quan trọng bởi nếu không được chỉ dẫn cụ thể, nhân viên sẽ khó có thể thực hiện đúng yêu cầu của lãnh đạo và nếu bị phê bình hay xử phạt họ dễ nảy sinh tâm lý bất mãn (Nhân viên mới luôn nói rằng: Có ai nói cho tôi biết về điều này đâu ?!- và họ đang nói thật). Dĩ nhiên, doanh nghiệp quan tâm đến sự chủ động học hỏi của nhân sự song hiển nhiên là nếu muốn nhân sự gắn bó dài lâu thì trước hết ta cần dành thời gian để giúp họ hiểu về lịch sử doanh nghiệp, sản phẩm đặc trưng, giá trị cốt lõi, phương thức vận hành, cơ hội phát triển của chính họ và một món quà tuyệt vời kèm theo: Người hướng dẫn trong thời gian thực tập.

Nespresso là thương hiệu cà phê single – serve hàng đầu Châu Âu với hơn 12.000 nhân viên trên toàn thế giới. Thành công trong thúc đẩy nhân viên của Nespresso là kết quả của chương trình đào tạo. Khi bắt đầu, nhân viên được phổ biến về các “yếu tố cốt lõi” cần thiết để thành công ở vị trí của mình.

Doanh nghiệp luôn chiến thắng khi hướng dẫn, khích lệ nhân viên trong những ngày đầu đi làm cũng như đến thời điểm họ phải rời đi thì vẫn là trong bầu không khí thân ái. Bởi dù không còn làm việc, một nhân viên vẫn có thể trở thành khách hàng, thậm chí đối tác của chính doanh nghiệp ấy. Quá trình phát triển của doanh nghiệp phải luôn gắn bó với sự phát triển của nhân viên một cách thực sự tử tế thay vì chỉ coi đó là lời hứa hẹn ban đầu.

Sự lãnh đạo – Sự giao tiếp

Bản thân người quản lý phản ánh trung thực, chính xác những gì họ muốn nhân viên thực hiện. Vậy nên, nếu họ muốn xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp của mình thì họ cần là minh chứng rõ nhất cho hoài bão ấy. Khi nhà quản lý thành công trong việc truyền cảm hứng cho nhân viên thì họ thực sự trở thành nhà lãnh đạo. Tuy nhiên thường sẽ có nhiều quản lý hơn là các nhà lãnh đạo và đó cũng là trở ngại cho việc tạo nên văn hóa doanh nghiệp bởi các nhà quản lý thường sử dụng các quy trình cùng hệ thống nội quy và đánh giá năng suất lao động thông qua các bản báo cáo. Cá biệt có những nhà quản lý coi trách nhiệm giữ vững vị trí cá nhân cùng với thâu tóm mọi quyền hành đương nhiên là của mình. Tư duy làm việc này mang đến ảnh hưởng xấu bởi nhân viên cấp dưới thường dành khá nhiều thời gian để bàn luận về cấp trên. Sự bất phục về nhận thức rất đến bất tuân trong hành vi hoặc bắt chước cách làm việc tư lợi. Trái với đó, một nhà quản lý có tầm nhìn và trái tim lãnh đạo là người hội tụ đủ bốn phẩm chất đam mê, nỗ lực, chuyên môn và kinh nghiệm, sự chu đáo.

Howard Schultz, cựu CEO và Chủ tịch Hội đồng quản trị của Starbucks là một tấm gương lãnh đạo lớn. Tầm nhìn của Schultz là tạo ra một nơi để con người kết nối, trò chuyện, và cùng sở hữu, cho cả khách hàng cũng như đối tác.

Một chức danh đơn thuần không khiến một người trở thành lãnh đạo mà chính bản thân họ khiến cho chức danh đó ý nghĩa hơn khi kết hợp với đam mê, nỗ lực và sự quan tâm. Sự kết hợp này truyền cảm hứng mãnh liệt cho công việc và nhân sự trong mọi thời điểm, giúp họ thực hiện công việc mà lãnh đạo muốn họ thực hiện vì lợi ích của cả đôi bên. Để gửi đi thông điệp ấy, người lãnh đạo còn cần  biết cách lựa chọn phương pháp giao tiếp phù hợp.

Giao tiếp là hoạt động thường xảy ra để trao đổi thông tin. Mặc dù vậy, giao tiếp hiệu quả và không hiệu quả mang lại kết quả khác nhau rõ rệt. Giao tiếp hiệu quả giúp nhân viên nắm được đầy đủ thông tin và thông điệp một cách rõ ràng còn giao tiếp không hiệu quả khiến họ bị thiếu thông tin và hiểu sai thông điệp. Họp hành không phải là cách giao tiếp duy nhất tại doanh nghiệp. Bởi nếu họp hành thường xuyên bằng những nội dung mà ngay từ trước khi họp nhân viên đã biết thì đó là sự lãng phí thời gian, tiền bạc, lòng nhiệt tình. Giao tiếp có thể thực hiện hàng ngày bằng những phản hồi kịp thời mang tính chất tích cực trong khoảng thời gian tối thiểu với thông tin, thông điệp cụ thể mang tính tương tác cao.

Lời kết

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì ngoài những bộ đồng phục, logo thương hiệu hay các chiến dịch truyền thông rầm rộ, các nhà quản lý cần phải lưu ý đến văn hóa doanh nghiệp là thứ đang xảy ra hàng ngày, từ môi trường tại văn phòng làm việc, chế độ đãi ngộ, tâm tư nguyện vọng, sức khỏe cho đến thái độ của nhân viên. Bằng sự quan tâm chân thành đến đời sống của nhân viên, ra quyết định mềm dẻo song kiên quyết, bền bỉ tạo nên những thói quen tích cực, người lãnh đạo có thể tạo nên văn hóa doanh nghiệp- thỏi nam châm thu hút nhân tài và khách hàng bền vững.

Sách Văn hóa doanh nghiệp trong thời đại Công nghệ số là lựa chọn phù hợp cho nhiều nhà quản lý, nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang trong quá trình khởi nghiệp, doanh nghiệp nhỏ đã gặt hái một số thành công thậm chí những doanh nghiệp lớn đang trăn trở về vận mệnh của mình trong tương lai.  

Review chi tiết bởi Nguyễn Phú Hoàng Nam – Bookademy

P.s: Nếu thông tin hữu ich xin mời bạn đọc ấn "Theo dõi" để ủng hộ Blog và Nam